In 2027 jaar gaat de EU-richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen van kracht. Wat betekent dit voor je werving en selectie, arbeidsvoorwaarden en interne processen? Welke verplichtingen vloeien hieruit voort en hoe kan een toekomstbestendig HR- en Salaris platform je daarbij ondersteunen?
De loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat al sinds de 19e eeuw toen vrouwen steeds vaker buitenshuis gingen werken. Een lange tijd besteedde niemand hier aandacht aan en tussen 1950 en 1960 was in Nederland zelfs wettelijk geregeld dat vrouwen volgens het ‘kostwinnersprincipe’ na hun huwelijk ontslagen mochten worden. In 1975 is de wet gelijke behandeling mannen en vrouwen aangenomen en kreeg iedereen recht op gelijk loon voor gelijk werk. Inmiddels zijn we 50 jaar verder maar nog steeds bestaat er een loonkloof van maar liefst 13%!
De EU-richtlijn loontransparantie (EU 2023/970) is een nieuwe Europese regeling die is ontworpen om de genderloonkloof te verkleinen en gelijke beloning voor gelijkwaardig werk te bevorderen. De richtlijn legt ambitieuze transparantie- en rapportageverplichtingen op aan werkgevers in de publieke en private sector.
De kern: meer openheid in beloning moet leiden tot minder ongeoorloofde verschillen tussen mannen en vrouwen.
Werkgevers moeten sollicitanten vóór of bij het interview informeren over het:
aanvangssalaris of de salarisrange van een functie
objectieve, gender-neutrale criteria voor beloning
verboden om te vragen naar salarisgeschiedenis van de kandidaat
Werknemers hebben het recht op informatie over:
hun eigen salaris en de criteria voor beloning en carrièreprogressie
gemiddeldes van beloning binnen categorieën werk, gesplitst naar geslacht
Organisaties moeten periodiek rapporteren over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen:
≥250 werknemers: jaarlijks
150–249 werknemers: elke drie jaar
De rapportage moet inzicht geven in onder meer:
loonverschillen in vaste en variabele componenten
beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen per categorie
de verhouding man/vrouw in verschillende salarisniveaus
De EU-richtlijn moest volgens het EU-recht uiterlijk 7 juni 2026 in nationale wetgeving zijn geïmplementeerd. Nederland heeft echter gekozen voor een uitstel naar 1 januari 2027 via de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie, omdat meer tijd nodig is om de verplichtingen zorgvuldig in te richten.
In de praktijk betekent dit:
De richtlijn geldt vanaf 7 juni 2026 als EU-regel en kan al directe werking hebben voor werknemers in Nederland
Nationale rapportage- en administratieve verplichtingen gaan naar verwachting in kalenderjaar 2027, met eerste rapportage in 2028 voor grote werkgevers
Tip voor payroll: wacht niet af op de wetstekst, begin nu met voorbereiden op wat gaat komen.
Vacatures krijgen een salarisrange of uitgangspunt bij benadering.
Geen vragen meer naar salarisgeschiedenis van kandidaten.
Functienamen en beloningsstructuren moeten duurzamer en gender-neutraal zijn.
Werknemers kunnen vragen om uitleg over hoe salarissen worden bepaald. Payroll moet daarop voorbereid zijn.
Criteria voor salarisstappen moeten objectief en gender-neutraal zijn gedocumenteerd.
Inventariseer je loonbeleid: zorg dat je beloningscriteria helder, objectief en gender-neutraal zijn.
Pas je vacatureproces aan: voeg salarisranges toe en schrap vragen over salarisverleden.
Bouw data-structuur in payroll: denk na over de manier waarop je loonverschillen meet en rapporteert.
Betrek stakeholders vroeg: overleg met OR of personeelsvertegenwoordiging over beloningsbeleid en rapportages.
De nieuwe richtlijn vraagt veel van je HR-medewerkers. Zij moeten op een andere manier het gesprek met kandidaten aangaan, nieuwe criteria opstellen voor beloningen en zowel intern als extern duidelijk en open communiceren over de salarissen. Al met al een flinke uitdaging. Hoewel het ministerie nog duidelijkheid moet geven over hoe werkgevers precies aan de rapportageverplichting moeten voldoen, kun je je voorbereiden met een goed ingericht HR- en Salaris platform.
De kracht van een digitaal platform is dat je alle data op één plek beheert en deze snel kan delen of verwerken. Via slimme rapportages en dashboards heb je alle salarisgegevens overzichtelijk beschikbaar, zodat je straks sneller kunt voldoen aan de wettelijke eisen zodra de regels definitief zijn. Ook helpt het platform om transparantie richting sollicitanten, medewerkers en toezichthouders te vergroten. Verder voorkom je dat er ongewenste verschillen ontstaan tussen functies met vergelijkbare verantwoordelijkheid, doordat je ook criteria als ervaring en opleidingsniveau vastlegt. Zo werk je aan een open en eerlijke cultuur met een sterker werkgeversmerk en tevreden medewerkers als resultaat.
Wil je weten hoe je met ons HR- en Salaris platform Youforce jouw organisatie kan voorbereiden op een zorgeloze implementatie van loontransparantie? Plan vrijblijvend een kennismaking met één van onze experts en ontdek binnen 30 minuten alle mogelijkheden!