Slapend dienstverband en vakantiedagen: dit moet je weten

Twee jaar loon doorbetalen aan een zieke medewerker en daarna ook nog een transitievergoeding: voor veel werkgevers voelt dat als dubbelop. Het slapend dienstverband is daarom een populaire uitweg geworden. Maar ook die route lijkt niet meer zonder haken en ogen. Een recent advies van de Advocaat-Generaal bij de Hoge Raad stelt dat een medewerker ook tijdens een slapend dienstverband vakantiedagen opbouwt. Het nieuws speelt vooral in juridische kringen. In deze blog vertalen we het advies naar de praktijk van HR en Payroll.

Waarom werkgevers kiezen voor een slapend dienstverband

Bij ziekte betaal je als werkgever maximaal twee jaar het loon door, ook al levert de medewerker geen arbeid. Is de medewerker daarna nog niet hersteld, dan kun je een ontslagvergunning aanvragen. De medewerker stroomt doorgaans door naar de WIA.

Bij dat ontslag ben je als werkgever een transitievergoeding verschuldigd, en daar is veel kritiek op. De vergoeding is bedoeld om de stap van werk naar werk te ondersteunen. Maar je hebt als werkgever twee jaar meegewerkt aan herstel en re-integratie en al die tijd het loon betaald. Het is niet gelukt en de medewerker krijgt een WIA-uitkering. Voor veel werkgevers voelt de transitievergoeding daarom als een onrechtvaardige kostenpost.

Een uitweg waar veel organisatie voor kiezen, is het slapend dienstverband: de medewerker blijft formeel in dienst, maar krijgt geen loon meer. Er is dan geen ontslag en dus ook geen transitievergoeding. De medewerker kan bij herstel wel opnieuw aanspraak maken op hervatting van het werk. Dat risico is in de praktijk zo klein dat veel werkgevers het op de koop toe nemen.

Wat is er veranderd?

Een kantonrechter in Rotterdam legde de Hoge Raad een prejudiciële vraag voor: bouwt een zieke medewerker tijdens een slapend dienstverband vakantiedagen op? Advocaat-Generaal Ruth de Bock antwoordt volmondig ja. Ze baseert zich op het Europese recht, dat een jaarlijks recht op vakantie met behoud van loon waarborgt.

Het Nederlandse recht koppelt de opbouw van vakantiedagen aan het recht op loon (art. 7:634 BW). Volgens de Advocaat-Generaal is dat in strijd met het Europese recht, want aan het recht op vakantie mogen geen voorwaarden worden verbonden. Een rechter moet die bepaling daarom buiten toepassing laten voor de opbouw tijdens een slapend dienstverband. Het maakt dan niet uit of er loon wordt betaald.

Let op: dit is een advies, geen uitspraak. De Hoge Raad moet nog beslissen of hij het advies volgt. Pas dan ontstaat vaste jurisprudentie. Bron: de rechtspraak

Wat betekent dit voor jullie organisatie?

Volgt de Hoge Raad het advies, dan pakt een slapend dienstverband financieel minder gunstig uit dan verwacht. Twee punten om nu over na te denken:

• Terugkerende kosten. Elk jaar bouwt de medewerker wettelijke vakantiedagen op tegen loonwaarde. Neemt de medewerker deze dagen op, dan geldt daarvoor wel loonbetaling, ook bij een slapend dienstverband waarin verder niet wordt gewerkt en geen regulier loon wordt betaald.
• Een nieuwe afweging. De keuze tussen ontslag met transitievergoeding en een slapend dienstverband met jaarlijkse verlofkosten pakt per situatie anders uit. Hoe langer een slapend dienstverband duurt, hoe zwaarder de verlofkosten gaan wegen op de balans.

Heb je lopende slapende dienstverbanden? Bepaal dan nu alvast wat de mogelijke financiële impact is en wacht niet tot na de uitspraak.

Hoe kan Youforce hierbij helpen?

Kies je voor ontslag met een transitievergoeding of voor een slapend dienstverband met terugkerende verlofkosten? Deze afweging maak je het best op basis van cijfers per medewerker. Met de HR- en payrollsoftware van Youforce krijg je snel en gemakkelijk inzicht in de financiële gevolgen van beide keuzes:

• Transitievergoeding: zie direct hoe hoog de vergoeding is die je bij ontslag zou moeten uitbetalen.
• Verlofrecht: reken eenvoudig door hoeveel vakantierecht een medewerker met een slapend dienstverband opbouwt en wat dat je kost.

Zo vergelijk je scenario's op basis van data en niet op onderbuikgevoel. Zorg er wel voor dat alleen bevoegde medewerkers toegang hebben tot de gegevens die nodig zijn om deze afweging te maken.

Wat kun je nu al doen?

1. Breng in kaart welke medewerkers een slapend dienstverband hebben of daarvoor in aanmerking komen.
2. Reken per situatie de transitievergoeding bij ontslag door afgezet tegen de jaarlijkse verlofkosten bij een slapend dienstverband.
3. Leg je afweging vast en bespreek die met je arbeidsrechtjurist.
4. Volg de ontwikkelingen rond de Hoge Raad.

Deze blog biedt algemene informatie en is geen juridisch advies. Wil je weten hoe je deze cijfers inzichtelijk maakt in Youforce? Neem dan contact met ons op.