Isala is één van de grootste topklinische ziekenhuizen in Nederland met locaties in Zwolle, Meppel, Steenwijk, Kampen en Heerde. Een topklinisch ziekenhuis biedt naast basiszorg en specialistische zorg ook hooggespecialiseerde zorg, opleiding en wetenschappelijk onderzoek. Gespecialiseerde zorg betekent ook gespecialiseerd personeel en die specialisatie vindt grotendeels plaats in het opleidingsziekenhuis van Isala.
Karina Koopman, HR- en communicatiemanager Isala en Karin Vrielink manager HR Services Isala gaan met ons onder meer in gesprek over de uitdaging om alle vacatures voor gespecialiseerde verpleegkundigen de komende jaren te vullen. Wat is het belang van werving en selectie? Hoe faciliteert het ziekenhuis de ontwikkeling van verpleegkundigen? En welke rol speelt HR?
Bij Isala werken in totaal om en nabij de 7.000 mensen, waarvan 2.500 in de verpleging. Door het topklinische karakter van het ziekenhuis bestaat het merendeel van het verpleegkundig personeel uit gespecialiseerde verpleegkundigen en juist in deze groep medewerkers dreigen de komende jaren tekorten. De arbeidsmarkt heeft nog steeds voldoende interesse in Isala volgens Karina, maar dat geldt helaas niet voor alle vacatures. “Gespecialiseerde verpleegkundigen zijn amper te vinden en daarvoor zijn we afhankelijk van onze bestaande medewerkers”, geeft Karina aan. “Maar al zouden onze algemeen verpleegkundigen zich allemaal specialiseren, dan is het nog niet genoeg. Daarom maken we mensen die van buiten komen meteen warm om zich verder te ontwikkelen en bieden wij daar alle mogelijkheden voor.”
“We maken mensen die van buiten komen meteen warm om zich verder te ontwikkelen en bieden daar ook alle mogelijkheden voor.”
Donkere wolk
In tegenstelling tot veel andere zorginstellingen is het aantrekken van nieuwe medewerkers nog geen struikelblok voor Isala, maar volgens Karin wel een donkere wolk die langzaam opschuift richting Zwolle. Met name gespecialiseerde functies, en dan niet alleen in de verpleging maar ook laboranten en OK-assistenten, zijn niet te vinden en moet Isala zelf opleiden. “De zoektocht naar nieuwe mensen verloopt moeizaam en dat zie je terug in de respons. Voor vacatures waar niet eens een beroepsopleiding vereist is, kreeg ik eerder wel 100 brieven, nu misschien nog tien.”
“En voor de zorgfuncties bieden we als topklinisch ziekenhuis unieke (opleidings)mogelijkheden in deze regio”, vult Karina aan, “maar inkopers of controllers kunnen in Zwolle overal aan de slag. Hebben zij het even niet naar hun zin, dan vinden ze zo iets anders.”
Old school werkt het best
Om succesvol te zijn op de arbeidsmarkt heeft Isala de laatste jaren flink geïnvesteerd in haar werkgeversimago en arbeidscommunicatie. Het ziekenhuis heeft een nieuwe werken-bij website opgezet en arbeidsmarktspecialisten in dienst die samen met de lijn vacatures opstellen en social media content maken met de juiste tone of voice. Karin geeft aan dat jobsites voor Isala nog steeds de meeste kandidaten opleveren. “Wij plaatsen sowieso al onze vacatures op Isalawerkt.nl en we werken ook steeds meer met jobsites in de zorg zoals Medische Banenmarkt. Daarnaast kijken we naar relevante platforms zoals NVZ Kennisnet.”
“Ik las laatst in een werkgeversimago onderzoek dat de grote vacaturesites zoals Indeed en LinkedIn nog steeds het beste werken”, voegt Karina toe”, Klinkt wellicht wat ‘old-school’ maar dat geldt ook voor ons. Ondanks dat we niet rechtstreeks adverteren op Indeed lees ik vaak in brieven dat mensen ons daar vinden. Ons eigen LinkedIn kanaal wordt ook steeds belangrijker. Mensen zoeken daar specifiek naar vacatures. Op Facebook en Instagram is dat een stuk minder. Wel lenen deze sociale media zich goed om op een leuke manier te laten zien wie je bent en wat het werk inhoudt.”
“En dat is belangrijk”, merkt Karin op, “want het imago dat je uitzendt moet wel aansluiten bij de werkomgeving die mensen uiteindelijk aantreffen. Op dit soort kanalen en ook op onze werken-bij website lees je het echte verhaal en dat wordt enorm gewaardeerd.”
Een goed salaris staat bovenaan
Mensen die kiezen voor de zorg hechten de meeste waarde aan het salaris, gevolgd door een goede werk-privé balans. Toch zijn arbeidsvoorwaarden in de zoektocht naar personeel amper onderscheidend volgens Karin, omdat ziekenhuizen in een 'gentlemen's agreement’ hebben afgesproken elkaar niet de loef af te steken met aantrekkelijke voorwaarden.
“We hebben daar ook een redelijk strakke cao voor”, vervolgt Karina. “Via het functiewaarderingssyteem (FWG) voor de zorg willen we eerlijke concurrentie bevorderen en iedereen gelijk belonen. Doe je dat niet, dan maak je het jezelf nodeloos ingewikkeld. Wij hebben bijvoorbeeld best moeite om OK-assistenten en anesthesiemedewerkers te vinden. Besluit ik die 500 euro per maand meer te belonen, dan komen ze allemaal van Deventer en Apeldoorn naar Zwolle. Maar daar kunnen ze dan hun operaties niet meer uitvoeren en dus komen de patiënten er achteraan. Dat is korte termijn denken en daar schiet je niks mee op. Vanuit het integraal zorgakkoord gaan we regionaal veel meer samenwerken en elkaar beconcurreren past daar niet in. Samen zoeken naar constructieve oplossingen juist wel.”
Niet de arbeidsvoorwaarden maar het topklinische karakter van het ziekenhuis en de opleidingsmogelijkheden maken van Isala een erg aantrekkelijke werkgever volgens Karin. “En onze positie in de regio helpt natuurlijk ook mee”, haakt Karina in. “Wij bieden mogelijkheden die werknemers nergens anders vinden tenzij ze bereid zijn te verhuizen. Maar gelukkig is Zwolle juist een groeistad met een grote aantrekkingskracht op (jonge) mensen en daar plukken wij ook dankbaar de vruchten van”.
“Niet de arbeidsvoorwaarden maar het topklinische karakter van het ziekenhuis en de opleidingsmogelijkheden maken van Isala een erg aantrekkelijke werkgever.”
100-dagen programma
Nieuwe medewerkers bij Isala beginnen met het ‘Eerste 100-dagen programma’, het onboardingstraject van het ziekenhuis. Karin is één van de eigenaren van dit programma dat start met praktische informatie die kandidaten ontvangen bij de uitnodiging voor het arbeidsvoorwaardengesprek. “We trappen de onboarding af op de eerste dag met een introductiemoment voor alle nieuwe medewerkers”, vertelt Karin. “Dat was eerder vooral veel zenden, maar nu doen we dat kort en krachtig. Eén van onze bestuurders is altijd aanwezig om iedereen welkom te heten en we doen een spel om kennis te maken met de cultuur van Isala. Daarnaast leer je je buddy kennen, een collega of leidinggevende, die je helpt om met name de eerste weken je weg te vinden in het ziekenhuis.”
Vinger aan de pols
“Tijdens de onboarding houden wij de vinger nauw aan de pols", vervolgt Karin, “want we willen graag weten hoe het de nieuwe medewerkers vergaat. Direct na dag één vragen we naar de eerste indrukken, hoe het wervingsproces en de introductie was en hoe het verliep met de buddy. Negentig dagen later komt dezelfde groep weer samen voor een lunch. Dan gaan we in een ontspannen setting het gesprek aan over de start bij Isala. En tijdens die lunch vragen we nog een keer hoe de eerste honderd dagen zijn verlopen. We krijgen altijd zeer goede cijfers, minstens een 8 of hoger maar toch, en dat zit in onze genen, proberen we dat elke keer weer te verbeteren.”
Het onboardingsprogramma is een onmisbare tool om nieuwe medewerkers voor langere tijd aan het ziekenhuis te binden en levert volgens Karina daarnaast veel waardevolle informatie op. “Je leert waar je kan verbeteren, maar je wordt ook regelmatig verrast met onderwerpen waar we heel goed in zijn. Bijvoorbeeld ons HR-plein op het intranet haakt Karin in. “Wij vinden dat het nog veel beter kan (bijvoorbeeld met AI), maar van nieuwe medewerkers krijgen we vaak terug hoe goed het eruit ziet en hoe waardevol die informatie is bij hun start bij Isala.”
Centrum voor loopbaan en mobiliteit
Opleiding en ontwikkeling spelen een belangrijke rol in een topklinisch ziekenhuis en bij Isala start dat al tijdens de onboarding. “We hebben natuurlijk verplichte opleidingen waar medewerkers in een vroeg stadium mee te maken krijgen", zegt Karina. “Een flink deel van ons opleidingsbudget gaat daarnaartoe want je wilt je kwaliteitsstandaard hoog houden. Daarnaast zijn we voor een groot aantal functies afhankelijk van doorstroom, dus bieden wij ook ruime mogelijkheden voor medewerkers om zich verder te ontwikkelen.”
Om die doorstroom te bevorderen, beschikt Isala over een centrum voor loopbaan en mobiliteit dat al meer dan 25 jaar zijn vruchten afwerpt. “Medewerkers kunnen hier laagdrempelig binnenstappen en vragen wat er in het ziekenhuis allemaal mogelijk is”, zegt Karina. “En dat is veel. Je kan beroepsopleidingen volgen via onze eigen academie, maar ook deelnemen aan programma’s over fysieke en mentale loopbaan fitheid zoals het programma ‘Sterk &Fit’. Mensen die onrustig zijn in hun functie hoeven niet direct buiten de deur te kijken maar kunnen binnen Isala op zoek naar de verandering die zij zoeken en daar hebben zowel de werknemers als de werkgever veel baat bij.”
Chief Nursing Information Officer en ‘innovatiefiguur’
Op een steeds krappere arbeidsmarkt is doorstroom onmisbaar in de zoektocht naar gespecialiseerde verpleegkundigen en andere specialistische functies. Karin stelt zelfs dat interne mobiliteit en behoud de belangrijkste recruitment tools zijn die het ziekenhuis voorhanden heeft. Toch is alleen opleiden voor het Zwolse ziekenhuis niet genoeg, omdat er simpelweg onvoldoende medewerkers zijn om die stap te zetten. “Technologie is minstens zo belangrijk”, geeft Karin aan. “Dat gaat hand in hand. We zitten bijvoorbeeld in een vergevorderd stadium met proefvluchten van drones om medicatie of bloedproducten tussen locaties te vervoeren.”
“En we hebben een ‘innovatiefiguur’ in dienst, dat is ook echt zijn informele titel. De innovatiefiguur kijkt naar de kansen maar ook risico’s van nieuwe technologieën zoals kunstmatige intelligentie en maakt mensen enthousiast om mee te doen. Om de verbinding te leggen tussen de verpleging en ontwikkelingen als robotics en AI kent Isala ook een CNIO (Chief Nursing Information Officer). Dat zijn mooie stappen die we maken om de zorg te verduurzamen en voor te bereiden op de toekomst.”
“We hebben een ‘innovatiefiguur’ in dienst die kijkt naar de kansen maar ook naar de risico’s van nieuwe technologieën zoals AI en mensen enthousiast maakt om mee te doen.”
Persoonlijke betrokkenheid staat voorop
Techniek en automatisering worden steeds belangrijker in de zorg, maar persoonlijke betrokkenheid staat voorop bij Isala. Ook in de opdracht van HR komt dat duidelijk terug, geeft Karina aan. "We willen mensgericht zijn met resultaat als gevolg. Dat betekent niet ‘u vraagt, wij draaien’, maar het goede gesprek blijven voeren. Dankzij die betrokkenheid zitten medewerkers beter in hun vel, verzuimen ze minder, blijven ze langer bij ons en genieten onze patiënten uiteindelijk betere zorg. Dat laatste staat bij Isala natuurlijk centraal maar de medewerker is daarin een zeer grote succesfactor. Vanuit HR doen we er daarom alles aan om onze mensen optimaal te ondersteunen in hun welzijn, ontwikkeling en professionele groei.”