Prinsjesdag 2026: dit verandert er in 2027 voor HR en payroll

Op dinsdag 15 september presenteerde het kabinet de Miljoenennota, de Rijksbegroting en het Belastingplan voor 2027. Voor HR en payroll gaat het daarbij niet alleen om de financiële plannen van het kabinet, maar vooral om maatregelen die direct doorwerken in de salarisadministratie, het nieuwe nettoloon, de arbeidsvoorwaarden en de gesprekken die je als HR-professional met medewerkers voert.

Van een nieuwe ‘vrijheidsbijdrage’ die de belastingdruk verhoogt tot duurdere leaseauto’s op fossiele brandstof en een fors hoger minimumjeugdloon: we zetten de belangrijkste wijzigingen voor je op een rij.

Hogere belastingdruk door beperkt indexeren schijven

Normaal gesproken worden de grenzen van de belastingschijven geïndexeerd voor de inflatie. De belasting veert daardoor mee met de stijging van lonen en prijzen. Het kabinet heeft ervoor gekozen de schijven dit jaar maar beperkt te indexeren. Dit levert extra belastinginkomsten op, die gebruikt worden voor de ‘vrijheidsbijdrage’.

De voorgenomen indexering van de schijven was 2,6%, maar in werkelijkheid worden ze slechts met 1,248% geïndexeerd. Bovendien is het grensbedrag van schijf 2 naar schijf 3 geheel niet geïndexeerd. Dit betekent dat je bij een lager inkomen al meer belasting gaat betalen. Ook is aangekondigd dat in 2028 slechts 75% van de inflatie gecorrigeerd zal worden.

Naast deze maatregel zijn ook de tarieven van de tweede en derde schijven verhoogd. Voor lage inkomens worden de gevolgen deels gecompenseerd door een hogere arbeidskorting die je krijgt op de belasting als je werkt. Die korting is niet voor iedereen gelijk. Lage inkomens krijgen relatief veel korting, voor hogere inkomens bouwt de korting af tot een nulpunt.

Voor werkgevers heeft dit ook gevolgen: de Aof-premie, waarmee het UWV de uitkeringen aan langdurig zieke en arbeidsongeschikte werknemers financiert, gaat omhoog met 0,4%.

Pensioenopbouw hogere inkomens bevroren

Pensioensparen is fiscaal aantrekkelijk: de premie gaat van het bruto inkomen af of is aftrekbaar, en pas bij uitkering wordt er belasting geheven. Deze fiscale ondersteuning kent wel een grens: het maximale pensioengevende inkomen. In 2025 lag dat op €137.800 en werd het jaarlijks geïndexeerd. Die indexering wordt nu tot en met 2032 stilgezet.

Voor medewerkers met een salaris boven deze grens valt daardoor een steeds groter deel van het inkomen buiten de fiscaal gefaciliteerde pensioenopbouw. Bouwen zij hierover toch pensioen op, dan gebeurt dat uit het netto inkomen, zonder de gebruikelijke belastingaftrek.

Onbelaste kilometervergoeding definitief naar €0,25

Door de gestegen brandstofprijzen mogen werkgevers al sinds mei 2026 een hogere onbelaste reiskostenvergoeding betalen: €0,25 per kilometer in plaats van €0,23, met terugwerkende kracht over heel 2026. Deze verhoging was al aangekondigd via een goedkeurend beleidsbesluit, en wordt met het Belastingplan nu ook formeel in de wet vastgelegd.

Voor HR en payroll verandert er in de praktijk dus niets aan de uitvoering, maar de verhoogde vergoeding staat nu definitief vast.

Korting op branche-eigen producten in de WKR verdwijnt

Binnen de werkkostenregeling (WKR) konden werkgevers producten uit het eigen bedrijf met korting en belastingvrij aan medewerkers aanbieden. Uit onderzoek naar de effectiviteit van de WKR bleek dat deze regeling als complex wordt ervaren en niet altijd het gewenste effect heeft. Een van de aanbevelingen was om deze korting te schrappen, en dat neemt het kabinet nu over.

Bied je als werkgever branche-eigen producten met korting aan? Dan is het zaak om deze arbeidsvoorwaarde tijdig te herzien of anders fiscaal in te richten: je kunt de korting onbelast voor de werknemer onderbrengen in de vrije ruimte van de WKR of het belasten bij de werknemer. Deze betaalt dan loonheffing over het voordeel, omdat dit als extra loon wordt gezien.

Minder administratie bij opting-in

Werkt iemand niet in loondienst, zoals een zelfstandige, dan houdt de opdrachtgever geen loonheffingen in. De opdrachtnemer kan er via opting-in vrijwillig voor kiezen om toch in de loonadministratie te worden opgenomen. Tot nu toe moesten werkgever en opdrachtnemer daarvoor gezamenlijk een verklaring bij de Belastingdienst inleveren.

Die verplichting verdwijnt: de verklaring mag straks simpelweg in de loonadministratie worden bewaard, in plaats van te worden ingeleverd. Een kleine, maar welkome administratieve verlichting voor werkgevers, opdrachtnemers en de Belastingdienst.

Eerstedagsmelding wordt afgeschaft

De Belastingdienst kan werkgevers verplichten om een eerstedagsmelding te doen bij elke nieuwe werknemer, bijvoorbeeld na een eerdere boete voor te laat betaalde loonbelasting. In de praktijk bleek dit instrument nauwelijks effectief: werkgevers die de verplichting kregen opgelegd, kwamen deze vaak toch niet na. De zogeheten ‘zesmaandenfictie’, waarbij de Belastingdienst ervan uitgaat dat een niet-geregistreerde werknemer al zes maanden in dienst is, werkt in de praktijk aanzienlijk beter.

Per 1 januari 2027 vervalt de eerstedagsmelding daarom volledig, inclusief alle lopende verplichtingen. Sancties die vóór die datum al zijn opgelegd, blijven overigens wel gewoon van kracht.

Duidelijkheid over het minimumuurloon

De Wet Minimumloon bevatte twee formuleringen die in de praktijk tot ongewenste uitkomsten leidden, en die worden nu gerepareerd. Ten eerste werden toeslagen voor onregelmatige diensten onterecht meegeteld bij de toetsing van het minimumloon. Dit leidt ertoe dat werkgevers in bepaalde gevallen een uurloon onder het minimumloon betalen omdat het verschil door toeslagen wordt gecompenseerd. Voortaan moet het basisuurloon zelf aan het wettelijk minimum voldoen, en komen toeslagen daar los bovenop.

Ten tweede gold voor extra gewerkte uren dat alleen het gemiddelde loon over vaste én extra uren boven het minimum moest liggen. Hierdoor kan een werkgever een werknemer die meer dan het minimum verdient, in theorie onbetaald uren laten werken. Ook dit wordt verduidelijkt: voor elk gewerkt uur, inclusief extra uren, moet op zijn minst het minimumuurloon worden betaald.

Benieuwd naar jouw nieuwe salaris in 2027? Bereken het zonder gedoe in onze Salarissimulator.

Auto van de zaak op fossiele brandstof wordt duurder, elektrisch blijft voordelig

Voor elektrische leaseauto’s die in 2026 voor het eerst op kenteken worden gezet, geldt een bijtelling voor de medewerker van 18%. In 2027 stijgt dit naar 20% en vanaf 2028 geldt het reguliere tarief van 22%. Voor leaseauto’s op fossiele brandstof geldt vanaf 2027 een nieuwe pseudo-eindheffing voor de werkgever van 12% per jaar over de cataloguswaarde, of de economische waarde bij oudere auto’s, vanaf het moment dat de auto voor het eerst op kenteken wordt gezet.

De pseudo-eindheffing werkt anders dan de bijtelling, waarbij het percentage bepaald wordt bij de eerste tenaamstelling en vijf jaar vaststaat. De pseudo-eindheffing wordt vastgesteld wanneer een werkgever de auto aan een werknemer toekent. Bij een wisseling van werknemer of werkgever ontstaat dus een nieuw peilmoment. Voor auto’s die in 2026 of eerder zijn toegekend, geldt de heffing niet. Zodra zo’n auto van werknemer of werkgever wisselt, is de heffing direct van toepassing.

Ook verschillen de regels voor gebruik. Voor de bijtelling geldt woon-werkverkeer als zakelijk gebruik. Zonder privégebruik is er geen bijtelling. Voor de pseudo-eindheffing telt woon-werkverkeer juist wél mee. Alleen bij uitsluitend zakelijk gebruik, zonder woon-werkverkeer, is de werkgever vrijgesteld. Daardoor geldt de heffing voor een veel grotere groep auto’s.

Uitzonderingen gelden voor tijdelijk vervangend vervoer (maximaal 14 dagen), een kortdurende terbeschikkingstelling van maximaal 7 dagen per jaar (deze uitzondering vervalt per 2031) en lesauto's.

De pseudo-eindheffing is een nieuwe kostenpost voor werkgevers met leaseauto’s op fossiele brandstof. Met deze heffing wil het kabinet elektrisch rijden blijven stimuleren, ondanks het gelijktrekken van de bijtelling voor werknemers.

Expatregeling versoberd naar 27 procent

Werknemers die met specifieke deskundigheid naar Nederland komen of vanuit Nederland worden uitgezonden, kunnen gebruikmaken van de expatregeling: een onbelaste vergoeding voor de kosten van verhuizing en het opbouwen van een nieuw leven in het buitenland. Deze regeling gaat per 2027 van 30% naar 27% van het bruto inkomen en betekent dat er nog 27/73 van het bruto inkomen als netto vergoeding betaald mag worden.

Voor HR bij internationaal opererende organisaties betekent deze verlaging dat expats die vanaf 2024 of later deelnemen aan de regeling er netto op achteruitgaan. Dat maakt het extra belangrijk om de gevolgen van de regeling mee te nemen in de arbeidsvoorwaardengesprekken met internationaal personeel.

RVU-heffing stijgt naar 64 procent

Vorig jaar is de drempelvrijstelling voor de Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) verhoogd met €300 per maand. De regeling is bedoeld voor werknemers die bijvoorbeeld vanwege zwaar werk niet tot hun AOW-datum kunnen doorwerken. Binnen de drempelvrijstelling kan een werkgever een werknemer maximaal drie jaar voor de AOW-leeftijd een bedrag meegeven om eerder te stoppen met werken, zonder boete.

Om dit financieel mogelijk te maken, gaat de eindheffing die werkgevers betalen bij overschrijding van de drempel in 2027 omhoog van 57,7% naar 64%. Echter, in praktijk blijven bijna alle sectoren binnen de drempel en krijg je dus nooit met de eindheffing te maken.

Minimumjeugdloon flink omhoog

Werknemers jonger dan 21 jaar hebben recht op een percentage van het minimumuurloon, en dat percentage gaat per 2027 flink omhoog. Ook de lagere, afwijkende percentages voor BBL-leerlingen verdwijnen, zodat voortaan dezelfde staffel voor iedereen geldt.

Werkgevers met veel jonge medewerkers of BBL-leerlingen in dienst doen er goed aan om nu al te berekenen wat deze verhoging betekent voor de loonkosten in 2027.

Arbeidskorting over uitkeringen via de werkgever vervalt

Wanneer een socialezekerheidsuitkering, bijvoorbeeld bij arbeidsongeschiktheid of gedeeltelijke werkloosheid, via de werkgever wordt uitbetaald samen met het loon, mocht over de uitkering arbeidskorting worden toegepast. Eind 2024 oordeelde de Hoge Raad dat dit tot discriminatie leidt, omdat deze korting niet geldt wanneer dezelfde uitkering rechtstreeks door het UWV wordt betaald.

Het kabinet herstelt dit per 2027: ook als de uitkering via de werkgever loopt, vervalt de arbeidskorting. De latere invoerdatum geeft de betrokken werknemers extra tijd om zich voor te bereiden op een lager netto-inkomen.

De belangrijkste wijzigingen voor 2027 kort samengevat

Compensatie transitievergoeding

Sinds 1 januari 2020 kunnen werkgevers een compensatie krijgen voor een transitievergoeding die ze moeten betalen aan een werknemer die na twee jaar ziekteverzuim uit dienst gaat. De reden voor deze compensatie was tweeledig:

• De werkgever heeft de werknemer twee jaar lang doorbetaald zonder dat er arbeid is verricht.
• Een transitievergoeding is bedoeld om de overgang voor de werknemer van werk naar werk te bekostigen. Echter, in deze situatie gaat de werknemer niet naar een nieuwe werkgever en heeft deze de werknemer bovendien ondersteund bij de re-integratie.

Werkgevers ervaren deze transitievergoeding aan werknemers daarom als een extra last en om die reden kon er compensatie worden aangevraagd. Het alternatief voor werkgevers was om de werknemer in dienst te houden zonder doorbetaling van loon.

Het plan was om deze compensatie per 1 januari 2027 af te schaffen. Het kabinet heeft dat een jaar uitgesteld en streeft ernaar om de compensatie per 1 januari 2028 stop te zetten.

Aanpassingen sociale zekerheid gaan niet door

Het kabinet wil de WIA vereenvoudigen. Deze wet regelt uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid. In het coalitieakkoord is het voornemen opgenomen om de IVA af te schaffen. Dit is een uitkering die werknemers ontvangen als zij volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn en er doorgaans geen zicht meer is op herstel. Daarom gelden voor herkeuring minder strenge regels. Het kabinet heeft in de begroting SZW aangegeven in gesprek te willen over dit voornemen met de sociale partners.

De maximale looptijd van WW-uitkeringen zou per 2028 verkort worden van 24 naar 12 maanden. Ook worden de eisen om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering flink aangescherpt. In de 52 weken voorafgaand aan de werkloosheid, moet je nu 26 weken gewerkt hebben om in aanmerking te komen voor een uitkering. Dat wordt gewijzigd in 42 van de 52 weken en met een jaar uitgesteld.

Het voornemen was daarnaast om het maximumdagloon met 20% te verlagen per 2029. Daarmee wordt het maximaal verzekerde inkomen voor werkloosheid verlaagd. De WW- en WIA-uitkeringen komen hierdoor fors lager uit voor werknemers met een hoger inkomen. In 2026 is het maximumdagloon €309,91 bruto per dag.

Prinsjesdag maakt de gevolgen voor HR en Payroll duidelijk

Voor HR-professionals is nu duidelijk welke maatregelen vanaf 2027 van kracht worden. De wijzigingen raken verschillende onderdelen van HR: van de salarisadministratie en pensioenopbouw tot arbeidsvoorwaarden, mobiliteit en de loonkosten van jonge medewerkers. Niet elke maatregel is voor iedere organisatie relevant, maar de kans is groot dat meerdere wijzigingen direct gevolgen hebben voor jouw organisatie en medewerkers.

De volgende stap is het vertalen van de maatregelen naar de eigen organisatie. Daarbij wordt duidelijk welke wijzigingen van toepassing zijn en wat deze betekenen voor de loonkosten en salarisadministratie. Ook arbeidsvoorwaarden en specifieke groepen medewerkers kunnen daarbij extra aandacht vragen. Daarnaast is het goed om stil te staan bij de communicatie: veranderingen in het nettoloon, de pensioenopbouw of andere arbeidsvoorwaarden kunnen vragen oproepen.