Proeftijdbeding: regels, voorbeelden en valkuilen

Laats bijgewerkt: augustus 2025

Een proeftijd is handig voor zowel werkgever als werknemer: je leert elkaar kennen en ontdekt of de samenwerking bevalt. Maar de regels rondom het proeftijdbeding zijn strak geregeld in de wet. Wie de details niet goed toepast, loopt risico op juridische problemen.

In dit artikel leggen we uit wat de regels voor het proeftijdbeding in 2025 zijn, hoe lang een proeftijd mag duren, en geven we praktijkvoorbeelden. Zo kun je als HR-professional of werkgever zorgeloos een rechtsgeldig proeftijdbeding opnemen in het arbeidscontract.

Wat is een proeftijdbeding?

Een proeftijdbeding is een afspraak in de arbeidsovereenkomst waarin staat dat beide partijen tijdens de proeftijd het contract direct en zonder opzegtermijn mogen beëindigen.

Belangrijk:

• Het beding moet schriftelijk zijn vastgelegd in het contract.

• Zonder schriftelijke vermelding is de proeftijd niet geldig.

• De proeftijd geldt voor beide partijen: werkgever én werknemer.

Duur van de proeftijd in 2025

De maximale duur hangt af van het type contract.

Tip vanuit Zorgeloos HR: ook al mag de proeftijd maximaal 2 maanden duren, korter kan soms strategisch slimmer zijn. Een kortere proeftijd kan aantrekkelijker zijn voor kandidaten.

Praktijkvoorbeelden

Voorbeeld 1 – geldig proeftijdbeding:
Een werknemer krijgt een contract van 1 jaar. In het contract staat schriftelijk dat de proeftijd 1 maand is. Dit is rechtsgeldig.

Voorbeeld 2 – ongeldig proeftijdbeding:
Een werknemer krijgt een contract van 5 maanden. De werkgever zet in het contract een proeftijd van 1 maand. Dit is ongeldig, want bij contracten korter dan 6 maanden mag géén proeftijd worden afgesproken.

Voorbeeld 3 – verlengen werkt niet:
Een werknemer krijgt eerst een contract van 1 jaar met een maand proeftijd. Na een jaar krijgt hij een nieuw contract voor onbepaalde tijd. Er mag geen nieuwe proeftijd worden afgesproken, omdat de werknemer het werk al kent.

Mag je de proeftijd verlengen?

Nee. De proeftijd mag nooit langer duren dan wettelijk toegestaan. Zelfs niet als beide partijen dat willen.

Beëindigen tijdens de proeftijd

Tijdens de proeftijd mag je het contract per direct beëindigen, zonder opzegtermijn.
Maar:

• De reden mag niet discriminatoir zijn (bijvoorbeeld op grond van geslacht, leeftijd of afkomst).

• Het beëindigen moet duidelijk en ondubbelzinnig worden meegedeeld, bij voorkeur schriftelijk om discussie te voorkomen.

Voorbeeld:
Een werkgever beëindigt op dag 10 van de proeftijd het contract omdat het werktempo niet past. Dit mag.
Maar beëindigen omdat iemand zwanger is of een chronische ziekte heeft, is verboden.

Veelgemaakte fouten bij het proeftijdbeding

1. Mondeling afspreken – niet geldig.

2. Te lange proeftijd afspreken – wordt automatisch ongeldig.

3. Nieuwe proeftijd afspreken bij verlenging – mag alleen als het om een compleet andere functie gaat.

4. Geen startdatum vastleggen – zonder duidelijke ingangsdatum is het proeftijdbeding niet te handhaven.

Checklijst: rechtsgeldig proeftijdbeding opnemen

Zet het beding schriftelijk in de arbeidsovereenkomst.

Vermeld de exacte duur (bijvoorbeeld: “De proeftijd bedraagt één maand”).

Controleer of de duur past bij het type contract.

Zorg dat het contract is ondertekend vóór de startdatum.

Zorgeloos HR-aanpak

Bij Vismaraet geloven we dat goed ingerichte HR-processen zorgen voor rust, duidelijkheid en vertrouwen. Het proeftijdbeding lijkt misschien een klein detail, maar het voorkomt gedoe als het juridisch klopt. Met een zorgvuldig opgesteld contract en heldere communicatie kun je proeftijdsituaties zonder stress laten verlopen.

Wil je zeker weten dat jouw arbeidscontracten altijd up-to-date en rechtsgeldig zijn? Onze specialisten zorgen voor contracten die voldoen aan de laatste wet- en regelgeving – zodat jij je kunt richten op wat er écht toe doet: je mensen.